คอร์สอบรม การจัดทำระบบบริหารแผนสืบทอดตำแหน่งงาน SUCCESSION PLAN MANAGEMENT SYSTEM

การจัดทำระบบบริหารแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (SUCCESSION PLAN MANAGEMENT SYSTEM)

วัตถุประสงค์

• เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมเสริมสร้างความรู้ ความข้าใจ เกี่ยวกับหลักการ แนวคิด ขั้นตอนการจัดทำ Succession Plan
• เสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจในการเชื่อมโยง Competency, Training Road Map, Group Development Plan, Individual Development Plan และ KPI กับ Succession Plan
• สามารถจัดทำ Flow Chart กระบวนการปฏิบัติงานเรื่อง Succession Plan ได้อย่างเป็นระบบ
• เสริมสร้างเทคนิคการกำหนดเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมิน Successor ได้อย่างมีประสิทธิผล
• สามารถวิเคราะห์และกำหนด Competency และระดับ Competency ที่คาดหวังของตำแหน่งหลักที่ทำ Succession Plan ได้อย่างเป็นรูปธรรม
• สามารถวิเคราะห์หา Successor และจัดทำ Succession Plan ได้อย่างเป็นรูปธรรมสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ
• สามารถนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้ในการกำหนด ทบทวน ปรับปรุง พัฒนาการจัดทำแผน สืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan) ได้อย่างมีประสิทธิผล

หัวข้อสำคัญของการเรียนรู้

ส่วนที่ 1 : ทบทวนเรื่องควรรู้เกี่ยวกับ “Succession Plan” กันก่อนดีไหม ? (Introduction to Succession Plan)

1. ความหมายของ Successor และ Succession Plan

2. จัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) แล้วใครจะได้ประโยชน์อะไรบ้าง ?

3. ผู้สืบทอดตำหน่ง กับ คนเก่ง (Successor VS Talent)

4. ปัญหาและอุปสรรคที่มักพบในการจัดทำ Succession Plan และแนวทางป้องกันปัญหา

ส่วนที่ 2 : 14 เรื่องที่ผู้บริหารและ HR ควรเตรียมตัวก่อนการจัดทำ Succession Plan

5. 14 เรื่องที่ผู้บริหารและ HR ควรเตรียมความพร้อมในการจัดทำ Succession Plan

ส่วนที่ 3 : ขั้นตอนในการจัดทำ Succession Plan Management System ของที่ปรึกษาและ HR มืออาชีพ (Succession Plan Process)

6. ขั้นตอนในการจัดทำ Succession Plan Management System ของที่ปรึกษาและ HR มืออาชีพ

7. Workshop 1 : ฝึกปฏิบัติจัดทำ Succession Plan Flow Chart

ส่วนที่ 4 : เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร…จุดเริ่มต้นของการจัดทำ Succession Plan (Key Position of Organization)

7. 6 หลักเกณฑ์สำคัญในการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร

ส่วนที่ 5 : การกำหนด 4 เกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือกกลุ่มคนที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่ง (Talent Pools / Pool of Candidates Criterion)

8. หลักเกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือก Pool of Candidate ที่คนเก่ง คนดี และมีความเหมาะสม

9. ตัวอย่าง การกำหนดน้ำหนักความสำคัญของเกณฑ์การคัดเลือก Talent Pools / Pool of Candidates ไม่ให้คนในร้อง “ยี้” ผู้บริหารร้อง “เอ๊ะ!!!”

ส่วนที่ 6 : เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนด Competency ของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำ Succession Plan

10. แนวทางการวิเคราะห์และกำหนด Competency ให้เชื่อมโยงกับ Succession Plan

11. แนวทางการนำ Modern Job Description มาวิเคราะห์และกำหนดขีดความสามารถ (Competency) เพื่อเตรียมจัดทำ Training Road Map ของตำแหน่งงานหลัก

12. Workshop 2 : ฝึกปฏิบัติวิเคราะห์และกำหนด Competency ของตำแหน่งงานหลัก

13. แนวทางการกำหนดระดับ Competency ที่คาดหวังแบบ 4 ระดับขีดความสามารถ (รู้–พอทำได้–เก่ง-ถ่ายทอดได้)

ส่วนที่ 7 : เทคนิคการจัดทำเส้นทางการพัฒนาความสามารถของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำ Succession Plan (Training Road Map for Successors)

14. Training Road Map เครื่องมือสำคัญในการจัดทำ Succession Plan

15. แนวทางการจัดทำ Training Road Map ให้เชื่อมโยงกับ Succession Plan

16. แนวทางการนำ Training Road Map มาเตรียมสรรหาและคัดเลือก Successors

ส่วนที่ 8 : เทคนิคการดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินกลุ่มบุคลากรที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่งงาน (Recruitment, Selection and Evaluation of Talent Pools)

17. แนวทางดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมิน Talent Pools / Pool of Candidates โดย HR

18. วิธีการประเมินและคัดเลือก Successor ตามเกณฑ์ KPI, Competency, 19. ประสบการณ์ และความเหมาะสมภาคปฏิบัติ โดยหัวหน้าและผู้บริหาร (Successor Analysis)

ส่วนที่ 9 : การจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงานของ Successor รายบุคคล (Succession Plan)

20. ตัวอย่าง แบบฟอร์ม Succession Plan

21. การนำผลจาก Successor Competency Assessment มาจัดทำ Succession Plan ให้สอดคล้องกับ Competency Gap ตาม Training Road Map

22. การวางแผนปั้น Pool of Successors ด้วยแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan : SP) Workshop 3 : ฝึกปฏิบัติจัดทำ Succession Plan ของ Successor รายบุคคล

ส่วนที่ 10 : เทคนิคการพัฒนา Successor ด้วยหลัก 3E อย่างมีประสิทธิภาพ (Competency Development for Successor)

23. วิธีการพัฒนาความสามารถของ Successors (Competency Development) ให้สอดคล้องกับ Competency Gap ด้วยหลัก 3E : 70% + 20% + 10%

ส่วนที่ 11 : เทคนิคการประเมินผล Successor หลังการพัฒนา (Development Evaluation of Successors)

24. 4 เกณฑ์ของ Career Path Model ในการประเมิน เพื่อเลื่อนตำแหน่ง Successor

25. เกณฑ์การประเมิน Successor หลังการพัฒนาด้วย Performance (Effective Performance Evaluation)

26. เกณฑ์การประเมิน Successor ด้วย Competency (Effective Competency Evaluation)

27. ตัวอย่าง : แบบฟอร์มการประเมินเพื่อเลื่อนตำแหน่ง Successor ด้วย KPI และ Competency

28. แชร์ประสบการณ์การเป็นที่ปรึกษา Succession Plan

29. ถาม-ตอบ

วิทยากร : อาจารย์ ธนุเดช ธานี (อ.ต้น)

• อดีตกรรมการสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) 2 สมัย
  
• ที่ปรึกษาด้าน KPI Management (OKR) ปี 2557-ปัจจุบัน
  
• วิทยากรและที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน จากประสบการณ์ HR กว่า 30 ปี